Telekom industrija među najdinamičnijima je u Hrvatskoj, a borba za kvalitetne talente sve je intenzivnija. U takvom okruženju Telemach razvija HR strategije koje kombiniraju potpunu digitalizaciju procesa, jasan fokus na kompetencije i snažan naglasak na razvoj zaposlenika. Izvršna direktorica sektora ljudskih potencijala Andreja Gracin u razgovoru za ICTbusiness Media – ICTbusiness.info otkriva kako izgleda njihov moderni proces zapošljavanja, koji je u potpunosti vođen informacijskim sustavima, bez papira i nepotrebne administracije. Objašnjava zašto interne preporuke imaju veliku ulogu, na koji način pristupaju generaciji Z te zašto je osobni kontakt i dalje ključan u selekciji, unatoč razvoju umjetne inteligencije. Govori i o tome kako se gradi karijera unutar Telemacha, od onboarding programa do mobilnosti, kao i o važnosti edukacija koje kombiniraju interne i vanjske partnere. Posebno ističe važnost kulture povjerenja, wellbeing inicijativa i sustava benefita prilagođenih različitim generacijama zaposlenika. Telemach, kaže Gracin, želi stvarati okruženje u kojem ljudi mogu rasti, razvijati se i dugoročno graditi karijeru.
Kako danas izgleda proces zapošljavanja u vašem telekomu od prepoznavanja potrebe do konačnog odabira kandidata?
Proces zapošljavanja u Telemachu danas je potpuno digitaliziran, što u praksi znači da više ne koristimo olovku ni papir. Svi koraci, od pokretanja postupka do odabira kandidata, vođeni su putem informacijsko-komunikacijske tehnologije. U proces su uključeni svi relevantni dionici, koji mogu u svakom trenutku pratiti tijek zapošljavanja.
Sve počinje iskazom potrebe za popunjavanjem postojeće pozicije ili kada prepoznamo potrebu za novim zaposlenicima. Ako u našoj bazi kandidata nemamo osobu koja svojim kompetencijama odgovara traženom profilu, objavljujemo natječaj putem naše digitalne platforme, koja služi i za zaprimanje i za obradu prijava.
Oglase objavljujemo na više digitalnih kanala, a po potrebi i na HZZ-u, ali i na društvenim i profesionalnim mrežama, poput LinkedIna, kako bismo dosegli što više potencijalnih kandidata.
Kada natječaj zatvorimo, prijave selektiramo prema definiranim kriterijima. Kandidati koji udovoljavaju uvjetima pozivaju se u proces selekcije, koji može uključivati intervju, psihološko testiranje ovisno o poziciji, a po potrebi i dodatni krug intervjua.
Na kraju odabiremo kandidata koji najbolje odgovara traženom profilu, donosi se odluka o odabiru, a zatim slijede definiranje datuma početka rada, izrada ponude i potpis ugovora.
Koje kompetencije i vještine su vam ključne, posebno u tehničkim i IT područjima?
Kada govorimo o kompetencijama koje su nam ključne, prije svega tražimo tehničke i stručne vještine relevantne za konkretnu poziciju. No, jednako su nam važne i one univerzalne kompetencije koje čine razliku u svakodnevnom radu.
To su prije svega sposobnost rješavanja problema, razvijene komunikacijske i socijalne vještine te usmjerenost na korisnika i timski rad. Cijenimo i fleksibilnost, spremnost na kontinuirano učenje te otvorenost za promjene, jer rad u telekom industriji podrazumijeva dinamično okruženje koje se stalno mijenja.
Naravno, važan nam je i motivacijski aspekt jer želimo istinski zainteresirane kandidate za rad u telekom sektoru, koji prate trendove i žele rasti zajedno s kompanijom.
Koje kanale regrutacije smatrate najefikasnijima za ICT profile?
Za ICT profile najefikasnijima su nam se pokazali digitalni kanali oglašavanja, jer nam omogućuju precizno ciljanje kandidata s vrlo specifičnim znanjima i iskustvom. Putem tih platformi možemo dosegnuti stručnjake koji aktivno prate tržište i otvoreni su za nove prilike, ali i one koji možda nisu u fazi aktivnog traženja posla, no privuče ih sadržaj oglasa ili projekt na kojem mogu raditi.
Ono na što smo posebno ponosni i potičemo, to su interne preporuke. Preporuke naših zaposlenika često rezultiraju kvalitetnim kandidatima koji se brzo uklapaju u našu organizacijsku kulturu i način rada. Takvi kandidati najčešće dolaze s dobrim razumijevanjem naših vrijednosti i načina poslovanja, što dodatno povećava uspješnost zapošljavanja.
Koliko je proces digitaliziran i koje alate koristite?
Proces selekcije u Telemachu u velikoj je mjeri digitaliziran. Koristimo specijalizirane digitalne alate koji omogućuju jednostavno praćenje svakog koraka selekcijskog procesa, bržu razmjenu informacija među uključenim dionicima i transparentnost cijelog postupka.
Na taj način osiguravamo učinkovitost, ali i kvalitetnije iskustvo za same kandidate, jer cijeli proces teče strukturirano, bez suvišne papirologije i uz bržu komunikaciju. Digitalizacija nam omogućuje i bolju analitiku jer možemo pratiti izvore prijava, vremenske rokove te druge pokazatelje koji nam pomažu da proces kontinuirano unaprjeđujemo.
Koliko se oslanjate na interne preporuke i programe pripravništva u odnosu na vanjske natječaje?
U Telemachu se svakako oslanjamo i cijenimo interne preporuke, no važno nam je naglasiti da svi kandidati, bez obzira na način prijave, prolaze jednak i transparentan selekcijski proces. Preporuke su nam dragocjene jer često dolaze od naših zaposlenika koji dobro poznaju organizacijsku kulturu i mogu prepoznati osobe koje bi se u nju dobro uklopile.
Posebno potičemo i interne transfere, jer vjerujemo da su oni izvrsna prilika za profesionalni razvoj naših zaposlenika. Unutarnja mobilnost omogućuje ljudima da napreduju u karijeri, bilo vertikalno, bilo horizontalno, te da istraže različite dijelove poslovanja unutar kompanije.
Uz to, njegujemo i suradnju s fakultetima kroz koju nam studenti dolaze na stručnu praksu kao svojevrsni pripravnički program. Ovakav model omogućuje mladim talentima da steknu praktično iskustvo, a nama da pravovremeno prepoznamo buduće potencijalne zaposleni.
Kakvo je iskustvo sa zapošljavanjem generacije Z?
Naše iskustvo pokazuje da generacija Z ima nešto drugačija očekivanja u odnosu na prethodne generacije, posebno kada je riječ o fleksibilnosti, uvjetima rada, plaći i dodatnim benefitima. Oni cijene individualan pristup, otvorenu komunikaciju s rukovoditeljima i redovit feedback o svom radu.
Također, generacija Z traži smisao u poslu koji obavlja i želi vidjeti jasnu poveznicu između svog doprinosa i šire slike poslovanja. To nas potiče da stalno preispitujemo vlastite prakse i prilagođavamo ih novim radnim navikama i trendovima.
Istovremeno, važno nam je održati ravnotežu između tih očekivanja i operativnih potreba poslovanja. Trudimo se stvarati okruženje koje potiče razvoj, ali i odgovornost gdje mladi zaposlenici mogu rasti, učiti i preuzimati inicijativu, uz podršku mentora i timova s više iskustva.
Koliko AI i analitika podataka sudjeluju u procesima zapošljavanja?
Iako je naš proces zapošljavanja u velikoj mjeri digitaliziran, u ovom trenutku interno još ne koristimo alate umjetne inteligencije u samom procesu selekcije kandidata. Selekcija je i dalje primarno vođena ljudskom procjenom, jer vjerujemo da ljudski faktor ima ključnu ulogu u razumijevanju motivacije, potencijala i kulturnog uklapanja kandidata.
Svjesni smo mogućnosti koje AI i napredna analitika donose u budućnosti, od automatizacije pojedinih koraka do dubljih uvida u podatke o tržištu rada i kandidatima. Aktivno pratimo razvoj tehnologije i procjenjujemo načine kako ih možemo u budućnosti na odgovoran i etičan način uključiti u naše procese, uz očuvanje osobnog pristupa koji smatramo iznimno važnim u HR-u.
Koristite li AI za prepoznavanje potencijala kandidata ili administrativne zadatke?
Trenutačno ne koristimo alate umjetne inteligencije ni za prepoznavanje potencijala kandidata, ni za filtriranje prijava, kao ni za automatizaciju administrativnih zadataka. Naše odluke i dalje donose HR stručnjaci u bliskoj suradnji s poslovnim voditeljima, jer smatramo da ljudski uvid i iskustvo imaju presudnu ulogu u procjeni kandidata i njihovog uklapanja u tim i organizacijsku kulturu.
Ipak, svjesni smo da AI u budućnosti može biti vrijedan alat za podršku HR procesima, posebno u segmentima analitike i efikasnosti, no za nas je ključno da tehnologija nadopunjuje, a ne zamjenjuje ljudski element u donošenju odluka.
Može li AI pomoći razumijevanju potreba mlađih generacija?
Umjetna inteligencija svakako može biti koristan alat u analizi trendova i obrazaca ponašanja mlađih generacija, primjerice kroz obradu velikih količina podataka o njihovim preferencijama, motivima i očekivanjima prema poslodavcima.
No, naš se pristup trenutačno oslanja na izravnu, „face-to-face“ komunikaciju, praćenje tržišnih trendova i povratne informacije koje dobivamo izravno od kandidata i zaposlenika. Vjerujemo da upravo osobni kontakt daje dublje razumijevanje njihovih stvarnih potreba i vrijednosti, što je ključno za izgradnju kvalitetnog odnosa i prilagodbu naših HR praksi novim generacijama na tržištu rada.
Kako gledate na etičke i regulativne izazove AI-a u HR-u?
Smatramo da razvoj i primjena umjetne inteligencije u HR-u zahtijevaju jasne standarde etičnosti, transparentnosti i zaštite privatnosti. Vrlo je važno da tehnologija bude alat koji nadopunjuje, a ne zamjenjuje ljudski faktor.
Vjerujemo u postupno i odgovorno uvođenje AI-a, uz stalno praćenje regulatornog okvira i primjenu najboljih praksi, kako bi procesi ostali pravedni i pouzdani. Ljudska procjena i dalje je ključni element u donošenju odluka, posebno kada je riječ o razumijevanju motivacije, potencijala i kulturnog uklapanja kandidata.
Kako osiguravate kontinuirani razvoj zaposlenika u tako dinamičnom sektoru kao što je telekomunikacijski?
Imate li sustavno planirane programe razvoja karijere i mentorska partnerstva?
U Telemachu vjerujemo da su ljudi temelj uspjeha naše kompanije, zbog čega nam je kontinuirani razvoj zaposlenika apsolutni prioritet. U dinamičnom telekomunikacijskom sektoru ne čekamo da se prilike same pojave, već aktivno stvaramo uvjete koji potiču profesionalni rast, napredovanje i dugoročnu karijeru unutar kompanije.
Sustavno planiramo programe razvoja karijere i potičemo mentorska partnerstva, a jedan od ključnih elemenata je i naš strukturirani onboarding proces. Svaki novozaposleni prolazi program koji uključuje podršku mentora, buddy-ja i voditelja, uz jasno definirane ciljeve, očekivanja i korake potrebne za uspješno osamostaljivanje i početak profesionalnog puta u Telemachu.
Uz to, kroz naš proces upravljanja radnim učinkom redovito provodimo razvojne razgovore sa zaposlenicima. U tim razgovorima definiramo karijerne ambicije, interese i dugoročne ciljeve te zajedno kreiramo individualni razvojni plan. Takav plan jasno je povezan s kompetencijama i koracima potrebnim za rast, razvoj i napredovanje unutar kompanije.
Na koji način potičete mobilnost unutar kompanije prelazak zaposlenika između odjela ili različitih tržišta unutar grupe?
U Telemachu aktivno omogućavamo kolegama mobilnost unutar kompanije i potičemo prelazak zaposlenika između odjela ili unutar grupe. Na taj način zaposlenici imaju priliku iskusiti različite uloge, nove izazove i širiti svoje kompetencije.
Takav pristup ne samo da jača stručnost i fleksibilnost naših timova, već i motivira naše zaposlenike da ostanu u kompaniji. Horizontalni razvoj, gdje specijalisti i stručnjaci stječu nova iskustva, često im pruža dodatnu energiju i angažman, dok istovremeno grade karijeru u smjeru koji im najviše odgovara.
Kako motivirate mlađe generacije, koje često žele brze pomake u karijeri i veću autonomiju, da ostanu dugoročno u kompaniji?
Kao što sam ranije spomenula, telekomunikacije su iznimno dinamična industrija u kojoj se stvari mijenjaju iz dana u dan, a to mladim generacijama pruža brojne prilike za učenje i rast. Vjerujem da upravo ta brzina promjena motivira mlade zaposlenike jer vrlo brzo mogu vidjeti konkretne rezultate svog rada.
U Telemachu nastojimo svakome tko želi pružiti mogućnost razvoja, bilo kroz izazovne projekte, podršku voditelja ili individualne razvojne planove. Mlađim kolegama posebno su važni autonomija i osjećaj svrhe, zato im dajemo prostor da preuzmu odgovornost, uče i rastu kroz stvarne zadatke.
Kada zaposlenici vide da se njihov trud cijeni, da imaju priliku razvijati se u skladu sa svojim interesima i karijernim ambicijama, raste njihovo zadovoljstvo i angažiranost, a time i njihova motivacija za dugoročan ostanak u kompaniji.
Koje oblike edukacija nudite zaposlenicima od kratkih radionica do dugoročnih programa usavršavanja? Koliko su važni interni programi u odnosu na suradnju s vanjskim edukacijskim institucijama i tehnološkim partnerima?
U Telemachu nudimo širok spektar edukacijskih formata. To uključuje kratke, interaktivne radionice, e-learning sadržaje, ali i opsežnije razvojne programe koji zaposlenicima omogućuju sustavno usavršavanje i stjecanje novih kompetencija.
Istovremeno, surađujemo i s vanjskim edukacijskim institucijama i tehnološkim partnerima. U telekom sektoru, gdje se tehnologija i tržište mijenjaju iznimno brzo, takva suradnja je izuzetno važna jer zaposlenicima omogućuje pristup najnovijim znanjima i praksama te širi njihov profesionalni horizont.
Kombinacija internih i eksternih edukacija osigurava da naši zaposlenici stalno napreduju, prilagođavaju se promjenama i ostaju motivirani u svom profesionalnom razvoju.
Kako mjerite učinak edukacija na produktivnost i zadovoljstvo zaposlenika?
Učinkovitost edukacija pratimo kroz nekoliko dimenzija. Prije svega, oslanjamo se na povratne informacije zaposlenika, njihovo iskustvo i zadovoljstvo programima. Pratimo i broj prijavljenih i završenih edukacijskih programa, što nam daje jasnu sliku o angažmanu i interesu za kontinuirani razvoj.
Jedna od najvažnijih mjera uspjeha je vidljivost primjene naučenog u svakodnevnom radu. Kada naši stručnjaci i eksperti mogu primijeniti nova znanja, uvesti inovacije ili doprinijeti razvoju novih usluga zahvaljujući edukaciji, jasno vidimo da smo na pravom putu i da naši programi zaista dodaju vrijednost i zaposlenicima i kompaniji.
Prilagođavate li sadržaj i pristup edukacijama mlađim generacijama koje uče drugačije, preferiraju digitalne formate i brze rezultate?
Nastojimo sadržaj i pristup edukacijama prilagoditi upravo tim potrebama. Naše e-learning edukacije sve više su interaktivne, modularne i dostupne na različitim uređajima, kako bi zaposlenici mogli učiti kad i gdje im to najviše odgovara.
Dodatno, uveli smo brojne online edukacije kraćeg trajanja, koje odgovaraju dinamici posla i načinu na koji nove generacije vole učiti. Na taj način želimo osigurati da proces učenja bude učinkovit, zanimljiv i prilagođen njihovim očekivanjima, a istovremeno povezan s konkretnim rezultatima u radu.
Kako oblikujete sustav benefita kako biste zadržali i privukli najbolje talente, osobito u kontekstu konkurencije s IT industrijom?
U današnjem okruženju, gdje se natječemo s IT industrijom i drugim brzorastućim sektorima, ključno je imati sustav benefita koji je dobro promišljen, relevantan i stvarno koristan našim zaposlenicima. U Telemachu benefite oblikujemo tako da prate različite životne faze i potrebe naših ljudi.
Naš sustav obuhvaća nekoliko ključnih područja: financijske pogodnosti, wellbeing, ravnotežu između poslovnog i privatnog života, razvoj i edukaciju, te elemente organizacijske kulture. Sve pogodnosti jasno i transparentno komuniciramo, a kroz interni newsletter „Moj benefit, moja prilika“ redovito podsjećamo zaposlenike na sve mogućnosti koje im stoje na raspolaganju.
Fleksibilno radno vrijeme, dodatno zdravstveno osiguranje, sufinancirane sportske članarine te mjesečne i godišnje financijske nagrade samo su dio našeg konkurentnog paketa benefita. Cilj nam je stvoriti okruženje u kojem se ljudi osjećaju cijenjeno, podržano i motivirano, što nam pomaže i u privlačenju, ali i dugoročnom zadržavanju najboljih talenata.
Koje su pogodnosti zaposlenicima danas najvažnije fleksibilnost, dodatni slobodni dani, zdravlje ili financijski bonusi? U kojoj mjeri personalizirate benefite i pristup različitim generacijama zaposlenika primjerice, generaciji Z u odnosu na generaciju X ili milenijalce?
Za mnoge zaposlenike najvažniji je osjećaj ravnoteže između poslovnog i privatnog života, ali i osjećaj pripadnosti te smisla u vlastitom radu. Fleksibilnost i mogućnost samostalnog odlučivanja često su visoko na ljestvici prioriteta. Istovremeno, financijski bonusi ili dodatni slobodni dani također imaju značaj, posebno kada ih prilagodimo kontekstu osobe, njezinoj fazi života i vrijednostima koje zastupa.
U Telemachu nastojimo osmisliti paletu benefita tako da svatko može pronaći ono što mu najviše odgovara. Primjerice, generacija Z često više cijeni brži razvoj kroz edukacije, interne evente, mogućnost rada od kuće te startni broj od 24 dana godišnjeg odmora. S druge strane, generacija X možda više cijeni stabilnost, financijske pogodnosti, inicijative usmjerene na obitelj ili dodatno zdravstveno osiguranje.
Ključno nam je slušati i razumjeti različite potrebe zaposlenika te kreirati benefite koji su „po mjeri“ naših kolega, kako bi se osjećali podržano, motivirano i dugoročno povezano s kompanijom.
Na koji način gradite kulturu povjerenja, pripadnosti i ravnoteže između poslovnog i privatnog života?
U Telemachu gradimo kulturu povjerenja, pripadnosti i ravnoteže između poslovnog i privatnog života kroz niz inicijativa koje uključuju sve razine zaposlenika. Jedan od ključnih koraka bile su radionice „Kultura počinje s nama“, gdje zajedno produbljujemo razumijevanje naših vrijednosti, s naglaskom na otvorenu komunikaciju, povjerenje i inkluzivno radno okruženje.
Pokrenuli smo i DEI (Diversity, Equity, Inclusion) leadership edukacije kako bismo dodatno ojačali inkluzivnost i promicali različitost, jednakost i uključenost u svakodnevnom radu i na svim razinama menadžmenta. Za međusobno povezivanje timova razvili smo koncept Cross Connecting team buildinga, koji potiče suradnju i bolje razumijevanje između različitih dijelova organizacije.
Povezivanje i osjećaj pripadnosti gradimo i kroz aktivnosti izvan ureda, primjerice, regionalna piknik druženja za zaposlenike i njihove obitelji, gdje kroz igru, sport i zajedničko uživanje jačamo timski duh i međusobnu povezanost.
Zahvaljujući ovakvom pristupu i kontinuiranim inicijativama, ove godine smo dobili MAMFORCE certifikat, koji potvrđuje našu predanost stvaranju poticajnog radnog okruženja, ravnopravnosti i brizi za dobrobit zaposlenika.
Kako ocjenjujete važnost mentalnog zdravlja i ravnoteže između poslovnog i privatnog života?
Mentalno zdravlje i ravnoteža između poslovnog i privatnog života iznimno su važni, ne samo za svakog pojedinca, nego i za cijelu organizaciju. U Telemachu vjerujemo da zaposlenici koji osjećaju podršku i imaju prostor za odmor, samostalnost i fleksibilnost rade bolje, kreativnije i s više motivacije. Zato kontinuirano radimo na tome da kultura rada bude inkluzivna i podržavajuća, kroz fleksibilne modele rada, programe za wellbeing i aktivno slušanje potreba naših ljudi.
Posebno smo ponosni što smo vlasnici Future Resilience certifikata, koji potvrđuje našu predanost stvaranju okruženja u kojem zaposlenici mogu profesionalno rasti, a istovremeno očuvati zdravu ravnotežu između posla i privatnog života. Program uključuje radionice temeljene na kognitivno-bihevioralnim principima i besplatno psihološko savjetovanje s certificiranim stručnjacima, s ciljem jačanja otpornosti zaposlenika na svakodnevne profesionalne i osobne izazove.